Viele Arbeitgeber und damit auch die Kommunalverwaltungen haben noch nicht vollends verstanden, dass ihnen vermutlich bald die Leute ausgehen werden. Ein aktives Personalmanagement von der Rekrutierung über die Qualifizierung und Bindung wird zukünftig immer mehr an Bedeutung gewinnen und kann für den einen oder anderen Arbeitgeber, der nicht handelt, zu durchaus tiefgreifenden
Problemen führen.
Gerade auch wachsende Städte haben jedes Jahr viele Aufgaben zu bewältigen. Straßen und Schulen planen und bauen, neue Wohn- und Gewerbegebiete erschließen, die Verkehrsentwicklung lenken und insgesamt für eine leistungsfähige Infrastruktur sorgen, überall dafür braucht es genügend geeignete Leute.
Vor dem Hintergrund der in der jüngeren Zeit gehäuften personellen Abgänge in den Hörsteler Rat-häusern diskutierten der engagierte Bürgermeisterkandidat Andreas Witte mit der Personalberaterin Andrea Rüter aus Riesenbeck mögliche Strategien und Ansätze.
In der Wirtschaft beklagt man seit Jahren den Fachkräftemangel. Ebenfalls genauso dringend suchen aber auch die Kommunen nach gut ausgebildetem Personal - und vor allem nach Auszubildenden. Ob klassische Verwaltung, Bauamt, IT-Administration, Friedhofswesen, Müllabfuhr, Jobcenter, Stadt-
reinigung, Wasserwerke oder Kläranlagen - in nahezu allen Sparten ist die Rekrutierung schwierig. Selbst attraktive Führungsposten sind immer schwerer zu besetzen.
"Früher", sagt Andreas Witte aus eigener beruflicher Erfahrung, "hat es auch gereicht, wenn wir in der Lokalzeitung Stellenanzeigen geschaltet haben. Dann kamen genug Bewerbungen, wir fischten einige Bewerber raus, luden sie zum Vorstellungsgespräch ein und besetzten die Stelle mit Angestellten bzw. Auszubildenden. Heute muss jeder Arbeitgeber viel mehr tun und vor allem dorthin gehen, wo die möglichen Bewerber sind. Das betrifft nicht nur die Rekrutierung, sondern auch die Themen der darauf folgenden Mitarbeiter-Bindung sind enorm wichtig geworden.
Die beiden größten Nachteile der Kommunen im Duell mit der freien Wirtschaft: Geld und Image. Jobs im öffentlichen Dienst gelten bei vielen jungen Leuten generell als langweilig und bürokratisch, was Tätigkeitsfelder, Arbeitsumfeld und Karrierechancen angeht. Dass es sich hierbei nur um ein Vorurteil handelt, wissen beide Gesprächspartner nur zu gut. Dies sollte dann auch ein Ansporn sein, um
beispielsweise über flexiblere Arbeitsformen, verbindliche Führungsgrundsätze, regelmäßige Förder- und Entwicklungsgespräche, klare Qualifizierungs- und Fortbildungsmöglichkeiten, agile Teamarbeit zu diversen Projekten u.a. auch in Kommunalbehörden und -betrieben nachzudenken. Zumal das Argument der Krisensicherheit in Zeiten des allgemeinen Fachkräftemangels nicht wirklich weiterhilft.
Stattdessen erweisen sich die starren Regeln und das Vergütungsniveau im öffentlichen Dienst
regelmäßig als Problem. Manche Kommunen zahlen freiwillig übertarifliche Zulagen. Auch seitens der Politik ist sicherlich einmal darüber nachzudenken, ob das Gehaltsgefüge in der Stadt Hörstel über-prüft und ggf. flexibler angepasst werden müsste, um zukünftig wettbewerbsfähig auf dem Personal-markt zu bleiben.
Auch das aktive rekrutieren von Nachwuchskräften in Schulen und bei Job-Messen, im Internet und dort vor allem über soziale Medien ist eine vielversprechende Möglichkeit. Kreative Anwerbekampagnen wie die "Wuppertalente" (in Wuppertal) oder in Bonn mit "Bonn macht Karriere", bei der etwa der Klärwart als "Klarspüler", der Forstamtsmitarbeiter als "Waldmeister" und die angehende Verwaltungswirtin als "Datenträgerin" auftreten, immer getreu dem Motto: Schaut mal her, so öde ist unsere Arbeit nicht, wir sind flexibel und modern.
Auch könnte man darüber nachdenken, die starren Einstiegs-Regeln zu lockern beispielsweise
Betriebswirtschaftsabsolventen eine unkonventionelle Zusatzqualifikation anzubieten, um sie quasi im Schnellkurs für Verwaltungsjobs fit zu machen. Um auch in Zukunft Fachingenieure zu bekommen, könnte man Kooperationen mit nahe gelegenen Hochschulen anstrengen und Studenten ggf. schon während ihres Studiums gegen Festgehalt anstellen.
"Ich würde die Drei-Wege-Strategie präferieren", sagt Andreas Witte. Dazu gehöre eigenes Personal zu halten, neues zu rekrutieren – beides mit der nötigen Portion Innovationsgeist und die Digitalisierung ausbauen. Dabei ließe sich Personal einsparen, das an anderer Stelle eingesetzt werden könnte. Digitalisierung kann Personalnot lindern, ein Allheilmittel dagegen ist sie aber sicher nicht. Manches bespricht man als Bürgerin oder Bürger nämlich lieber mit einem leibhaftigen Menschen im Rathaus oder in der Kreisverwaltung. Dafür braucht es auch in Zukunft engagierte und motivierte Mitarbeiter.

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